Trecerea intr-o alta munca pentru evitarea concedierii

Potrivit art. 64 din Codul muncii, in cazul in care concedierea se dispune pentru motive de inaptitudine fizica si/sau psihica ori pentru necorespundere profesionala, pre- cum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept ca urmare a reintegrarii fostului ocupant al postului respectiv, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
In situatia in care angajatorul nu dispune de asemenea locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca constatate de medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de agentie.
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in acest termen, angajatorul poate dispune concedierea acestuia.
Analiza acestui text conduce la formularea urmatoarelor precizari si observatii:
a) Obligatia de trecere in alta munca ii revine angajatorului care urmeaza sa dispuna
concedierea salariatului:
– pentru inaptitudine fizica si/sau psihica sau
– pentru necorespundere profesionala.
Textul art. 64 nu are in vedere si situatia concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. Omisiunea Codului este corectata, insa, prin dispozitiile Contractului colectiv de munca incheiat la nivel national pe anii 2005-2006, care prevad obligatia angajatorului de a-i propune salariatului trecerea intr-o alta munca si in ipoteza concedierilor din motive ce nu tin de persoana acestuia.
De observat ca in acelasi mod ar fi putut proceda partenerii sociali si in ipoteza eliminarii complete din cod a obligativitatii trecerii salariatului intr-o alta munca
b) Prezenta si in cuprinsul Codul muncii anterior, obligatia angajatorului de a-i propune salariatului trecerea pe un alt post, prealabil concedierii, a fost considerata de catre Curtea Constitutionala ca fiind compatibila cu prevederile constitutionale. Potrivit Deciziei Curtii, „reglementarea legala a raporturilor de munca, asigurarea stabilitatii acestora, a drepturilor si obligatiilor angajatorilor si ale salariatilor sunt necesare si in conditiile economiei de piata“ (Decizia 252/2001, publicata in Monitorul Oficial nr. 736 din 19 noiembrie 2001).
c) Aceasta obligatie a angajatorului a fost constant considerata in practica o obligatie de mijloace, si nu de rezultat. Ca urmare, aceasta obligatie poate fi considerata ca fiind indeplinita de catre angajator chiar daca rezultatul urmarit nu a fost atins, iar salariatul nu a fost trecut in alta munca. Ceea ce i se pretinde angajatorului este sa faca tot ceea ce ii sta in putinta pentru atingerea rezultatului.
Deci instanta va constata neindeplinirea acestei obligatii numai daca salariatul concediat va putea proba ca ar fi existat posibilitatea trecerii intr-o alta munca, dar angajatorul totusi nu a facut-o.
Exemplu
S.C. Comart decide concedierea pentru necorespundere profesionala a salariatului A.N., care ocupa postul de contabil. In unitate exista un post vacant de ajutor contabil. Mai inainte de a incepe procedura concedierii, postul de ajutor contabil este desfiintat. S.C. Comart ii prezinta salariatului A.N. preavizul in vederea concedierii, dar nu ii poate propune trecerea pe postul de ajutor contabil, deoarece acesta nu mai exista. Societatii angajatoare nu i se va putea imputa neindeplinirea obligatiei de trecere in alta munca, prealabil concedierii, deoarece la data desfacerii contractului de munca nu exista un post vacant in unitate, compatibil cu pregatirea profesionala a lui A.N.
Pe de alta parte, daca exista un post vacant corespunzator si unitatea nu ia in considerare alternativa incadrarii salariatului in acesta, in locul licentierii lui, instanta va putea declara nelegala decizia de desfacere a contractului de munca.
d) Sanctiunea nerespectarii de catre angajator a obligatiei de trecere a salariatului in alta munca este nulitatea concedierii.
Salariatul nu solicita direct reintegrarea in postul care, vacant si corespunzator fiind, nu i-a fost oferit, ci in postul pe care il ocupa initial. Potrivit art. 78 alin. (2), „la solicitarea salariatului, instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere“. Ulterior, dupa ce l-a reintegrat in postul anterior, angajatorul ii va propune salariatului trecerea in alta munca.
e) Textul art. 133 alin. (1) din Codul muncii anterior, care prevede aceeasi obligatie a angajatorului, se referea la trecerea persoanei care ar urma sa fie supusa licentierii, nu
in orice alta munca, ci numai intr-o munca corespunzatoare, fara a preciza, insa, corespunzatoare cu ce sau in functie de ce criterii ar urma ca o anumita munca sa fie calificata drept corespunzatoare sau nu.
Actualul Cod vine cu precizari, aratand ca munca ar urma sa fie „compatibila cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii“. Formularea este, pana la urma, mai restrictiva decat solutia la care se ajunsese, in practica, sub imperiul Codului anterior, cand caracterul corespunzator al muncii oferite era apreciat de instante prin raportare la pregatirea profesionala a persoanei, vechimea in munca a acesteia si conditiile in care se presteaza munca.
Sub imperiul Codului muncii anterior s-a sustinut ca munca in care este trecut salariatul trebuie sa fie corespunzatoare nu numai din punctul de vedere al intereselor acestuia, dar si ale angajatorului. Astfel cum este redactat in cuprinsul actualului Cod, textul nu mai poate fi interpretat in acest fel. Salariatul care urmeaza sa fie concediat pentru necorespundere profesionala beneficiaza de dreptul de a fi trecut pe un alt post
„compatibil cu pregatirea profesionala“. Aici legiuitorul roman a fost exagerat de exigent cu angajatorul, caruia nu i-a cerut sa treaca salariatul pe un post compatibil cu aptitudinile profesionale (deja dovedite), ci cu pregatirea, desi activitatea sa ar fi putut fi sub nivelul asteptat, in raport cu respectiva pregatire.
f) Unitatea nu are decat obligatia de a oferi salariatului alternativa trecerii intr-o alta
munca corespunzatoare.
Aceasta oferta poate fi acceptata sau refuzata de salariat; daca salariatul nu o accepta, contractul sau de munca va fi desfacut pentru necorespundere in vechiul post, iar nu in postul oferit si neacceptat. Instantele au decis ca oferta trebuie intotdeauna sa fie expresa, unitatea nu poate sa presupuna doar ca o atare oferta ar fi fost refuzata de salariat.
Atata vreme cat salariatul nu a acceptat oferta, contractul nu i se va putea desface disciplinar pentru absente nemotivate de la noul post. Pe de alta parte, daca angajatul ia in primire postul oferit, dar contesta in termen masura luata, angajatorul poate socoti aceasta drept o respingere a ofertei sale.
RECOMANDARE
In oferta de trecere intr-o alta munca, va sugeram sa specificati expres ca refuzul acesteia va conduce la desfacerea contractului de munca; aprecierea ofertei trebuie sa se faca de catre salariat in deplina cunostinta de cauza. Instanta nu ar putea considera ca iminenta concedierii viciaza consimtamantul salariatului care accepta un post inferior sau cu un salariu mai mic. Deci nu sunteti obligat sa ii propuneti salariatului un post echivalent ierarhic cu cel anterior sau salarizat identic cu cel anterior, dar postul propus nu poate presupune o alta pregatire profesionala decat cea pe care salariatul deja o are.
g) Practic, nu are semnificatia unei treceri in alta munca (in intelesul la care ne-am referit pana acum) decat propunerea facuta de angajator si acceptata de salariat de a ocupa un alt loc de munca in aceeasi unitate, nu si comunicarea facuta de agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca privind „redistribuirea“ salariatului.
In acest din urma caz, contractul de munca al salariatului inceteaza, urmand a fi
incheiat un altul, cu un alt angajator.
h) Verificarea aptitudinilor profesionale nu se va realiza in aceleasi conditii in care s-ar realiza in mod obisnuit.
Daca exista post vacant si acesta este corespunzator pregatirii profesionale, respectiv aptitudinii fizice si/sau psihice a salariatului, atunci angajarea acestuia va putea fi invalidata de nepromovarea unui anume test, examen sau alta modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale?
Raspunsul este negativ. Salariatul nu va concura pentru ocuparea acestuia, alaturi de alti candidati, angajatorul urmand sa il selecteze pe cel mai performant. Daca s-ar permite ca angajatorul sa utilizeze o modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului, practic salariatul ar deveni lipsit de protectia pe care legea i-a acordat-o prin dispozitiile art. 64 alin. (1) din Codul muncii.
Daca totusi angajatorul instituie o anumita modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale, in urma careia nu salariatul ce urma sa fie concediat, ci un alt candidat ocupa postul in discutie, consecinta nu va fi invalidarea contractului de munca incheiat cu acesta din urma, ci invalidarea concedierii primului. Imposibilitatea trecerii intr-o alta munca trebuie privita ca o conditie a concedierii: de indata ce trecerea intr-o alta munca ar fi fost posibila, dar nu a fost operata, concedierea este nula.
Practic, in prezent, imposibilitatea trecerii intr-o alta munca poate avea doar doua motive:
– inexistenta postului vacant corespunzator;
– refuzul salariatului.
Oricum salariatul concediat ar fi putut participa la recrutarea operata de angajator pentru ocuparea postului vacant. Daca legiuitorul a gasit de cuviinta sa prevada direct trecerea acestuia in acea munca, inseamna ca a inteles sa ii ofere un avantaj in raport cu eventualii sai competitori.
i) Majoritatea sistemelor de drept cuprind, intr-o forma sau alta, o asemenea indatorire a angajatorului prealabila licentierii salariatului pentru necorespundere profesionala sau pentru alte motive de desfacere a contractului de munca cu preaviz.
Exemplu
De exemplu, in dreptul german, masura concedierii va putea fi luata numai in urma oferirii salariatului a unui alt post, daca un asemenea post exista vacant si daca salaria- tul are calificarea si cunostintele necesare ocuparii acestuia. Sunt considerate vacante posturile neocupate la data comunicarii concedierii sau cele cu privire la care angajatorul poate anticipa cu certitudine ca vor fi eliberate la o anumita data viitoare.
In dreptul englez, temeinicia sau caracterul abuziv al desfacerii contractului de munca se apreciaza de catre instanta si in functie de masura in care angajatorul s-a comportat in mod rezonabil. In profilul acestui comportament intra si masura in care patronul a analizat ce alternative are la desfacerea contractului de munca.

Un gând despre “Trecerea intr-o alta munca pentru evitarea concedierii

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s